2022年是決戰(zhàn)決勝國企改革三年行動的收官之年，瀘州市興瀘投資集團有限公司（以下簡稱“興瀘集團”）聚焦企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，深化“三項制度”改革具體要求，錨定勞動人事分配三大改革，聚焦改革難點、利益焦點和機制堵點，多措并舉，打好改革創(chuàng)新“組合拳”，縱深推進國企改革三年行動，充分激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力和高質(zhì)量發(fā)展活力。

加強機制建設，完善改革工作體系

興瀘集團聚焦發(fā)展全局、筑牢改革根基，統(tǒng)籌謀劃改革各項工作任務，確保工作按照既定目標扎實穩(wěn)步推進。

一是科學謀劃改革“藍圖”。興瀘集團按照國企改革三年行動有關要求，結(jié)合集團公司“十四五”規(guī)劃既定的各項戰(zhàn)略目標，研究制定《勞動人事分配三項制度改革實施方案》，把推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理作為引領推動“三項制度”改革的重要抓手，以市場化用工、全員績效考核、市場化薪酬分配為重點，不斷完善和細化改革舉措，實行“掛圖作戰(zhàn)”和銷號管理，將改革引向縱深。二是建立評估機制，壓實改革責任。興瀘集團從“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”3個維度，“經(jīng)理層成員任期制和契約化管理情況、管理人員公開競聘及競爭上崗情況、員工市場化退出率、全員勞動生產(chǎn)率、薪酬差異化、薪酬與考核結(jié)果掛鉤覆蓋率”等8個指標，對各級子企業(yè)三項制度改革推進情況進行逐項評估，將評估結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，為三項制度改革落地落實提供制度保障。

縱深推進任期制和契約化，激發(fā)經(jīng)理層內(nèi)生動力

興瀘集團緊盯改革難點、動真碰硬破難題，縱深推進子公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作，確保工作在興瀘集團落地見效。

一是建立健全制度體系。集團總部出臺《子公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實施方案》和工作手冊，指導各級子公司同經(jīng)理層成員簽訂勞動合同、編制崗位說明書和崗位聘任協(xié)議書，協(xié)助制定董事會向經(jīng)理層授權管理制度、各治理主體權責清單等，形成了“1個方案+1份勞動合同+2份責任書+N項配套”的制度框架。二是分級授權開展業(yè)績考核。按照分級授權、逐級負責的原則實施業(yè)績考核，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定下屬子公司《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核和薪酬管理辦法》，建立年度考核、任期考核、綜合評價三位一體的經(jīng)理層考核評價機制；明確下屬二級以下子公司由各一級公司分級實施考核，將責任逐級分解落實，確保經(jīng)營業(yè)績壓力傳導。三是獎懲逗硬，嚴格契約執(zhí)行。在“制度有支撐、契約有保障、經(jīng)理層認可”的前提下，將企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化工作推進任務納入企業(yè)目標考核，牢牢把握住業(yè)績考核和激勵約束的“牛鼻子”，把任務完成情況與企業(yè)負責人薪酬、員工工資總額核定密切掛鉤，全面調(diào)動全體干部職工主動參與和推進改革的主動性和創(chuàng)造性。四是打破傳統(tǒng)認知，增強危機意識。準確把握任期制和契約化管理工作中崗位管理、任期管理、契約管理、績效管理四個關鍵環(huán)節(jié)，重點明晰各級子公司經(jīng)理層成員的責任、權利和義務，按照聘任協(xié)議剛性考核，促使企業(yè)經(jīng)理層成員從身份管理到崗位管理，真正實現(xiàn)“職務能上能下、崗位能進能出、薪酬能高能低”。

全面推行市場化用工，發(fā)揮人才引領力

興瀘集團以人才選聘市場化和中層管理人員競聘上崗為重點，建立以勞動合同管理為基礎、以崗位管理為核心的市場化用工制度，充分發(fā)揮人才資源的引領和支撐作用，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一是合理確定用工總量。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人工成本承受能力，制定人力資源中長期規(guī)劃，對標國內(nèi)先進企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出指標，合理確定用工總量。二是完善員工社會化招聘機制。完善分級分類公開招聘制度，出臺統(tǒng)一的《招聘管理指引》，不斷優(yōu)化員工招聘流程，進一步規(guī)范社會人才引進條件和“門檻”，確保招聘過程公平公正公開。2021年9月以來，興瀘集團公開招聘錄用勞動合同員工107人，公開招聘比例達到100%。三是依法加強勞動關系管理。開展“和諧勞動關系創(chuàng)建專題活動”，強化全過程管理和關鍵環(huán)節(jié)管控，嚴肅開展試用期滿和合同到期續(xù)約前的考核工作。以合同管理破除“身份”意識，樹立契約化理念，暢通人員出口，重點清理整頓企業(yè)負責人勞動合同簽訂情況，實現(xiàn)勞動合同簽訂率100%。四是全面推行中層人員競爭上崗。制定并印發(fā)《中層管理人員競聘上崗管理辦法》，2021年9月起對集團總部及下屬子公司全體管理人員開展競爭上崗工作，設計科學合理的評價方法，全面綜合評價人選的工作能力，擇優(yōu)而選，量才而用。下屬子公司水務集團、交投集團、環(huán)境集團等7家公司通過內(nèi)部競聘，提拔了一批政治過硬、能力突出、作風優(yōu)良的優(yōu)秀骨干人才，充實了中層管理人員隊伍，其中中層正職11人，中層副職5人，為推動公司發(fā)展夯實了中堅力量。

 優(yōu)化全員績效考核體系，激發(fā)員工隊伍活力

興瀘集團全面優(yōu)化績效考核和薪酬管理制度改革，構(gòu)建以崗位價值為基礎、以績效貢獻為依據(jù)的薪酬管理制度。完善工資與效益聯(lián)動機制，實現(xiàn)工資總額與利潤、業(yè)績、貢獻掛鉤，有效激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力。

一是完善全員績效考核制度。堅持以制度創(chuàng)新引領工作推進，編制《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核和薪酬管理辦法》《部門年度目標考核辦法》《員工管理辦法》等一系列全員績效考核規(guī)章制度，建立定性與定量相結(jié)合的考核指標體系，形成員工績效薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績、所在部門業(yè)績、員工自身績效表現(xiàn)相結(jié)合的“三位一體”決定機制。二是強化考核結(jié)果運用。修訂《員工薪酬管理辦法》，優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，將中層以上管理人員和一般員工績效薪酬占比分別提高至60%和50%以上。將員工個人考核結(jié)果用于績效薪酬發(fā)放、勞動合同續(xù)簽、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先等，建立起激勵與約束相統(tǒng)一、薪酬與績效相匹配的業(yè)績考核和薪酬管理機制。三是深化內(nèi)部分配改革，優(yōu)化下屬子公司工資總額決定機制。分類設置工效掛鉤指標和權重比例，構(gòu)建以經(jīng)營成果、業(yè)績貢獻為基礎和依據(jù)的工資總額管理制度。加強與行業(yè)先進企業(yè)對標，推行薪酬水平與業(yè)績水平雙對標模式，引入權威第三方機構(gòu)開展行業(yè)水平調(diào)研，指導優(yōu)化工資總額決定機制，著力破除內(nèi)部分配中存在的“高水平大鍋飯”。

下一步，興瀘集團將以黨的二十大精神為指引，堅持刀刃向內(nèi)深化國企改革成果，為公司可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展提供強勁動力，為瀘州實施“一體兩翼”特色發(fā)展戰(zhàn)略，建設新時代區(qū)域中心城市貢獻興瀘力量。